ISO 45003 e NR-1: O Padrão Internacional para Gestão de Saúde Mental no Trabalho

A ISO 45003 orienta organizações a identificar, avaliar e controlar riscos psicossociais dentro de um sistema de gestão de saúde e segurança ocupacional. Ela complementa a ISO 45001, mas não substitui a legislação brasileira: no Brasil, a NR-1, a NR-17, processos de gestão e registros aplicáveis devem ser observados.

01O que é a ISO 45003?

A ISO 45003:2021 é uma diretriz internacional para a gestão de riscos psicossociais no trabalho. Seu título oficial é “Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks”.

Ela foi desenvolvida para ser utilizada em conjunto com a ISO 45001, norma de sistemas de gestão de saúde e segurança ocupacional. Enquanto a ISO 45001 estabelece requisitos para um sistema de gestão, a ISO 45003 oferece orientações específicas para a saúde psicológica e os riscos psicossociais.

A norma aborda fatores relacionados à forma como o trabalho é:

• ▸planejado;
• ▸organizado;
• ▸distribuído;
• ▸supervisionado;
• ▸avaliado;
• ▸executado;
• ▸comunicado;
• ▸modificado ao longo do tempo.

Entre os exemplos de riscos psicossociais estão:

• ▸excesso de demandas;
• ▸baixa autonomia;
• ▸jornadas extensas;
• ▸falta de clareza de papéis;
• ▸conflitos interpessoais;
• ▸assédio moral ou sexual;
• ▸violência;
• ▸insegurança no emprego;
• ▸ausência de reconhecimento;
• ▸isolamento;
• ▸comunicação deficiente;
• ▸trabalho remoto mal estruturado;
• ▸falta de apoio da liderança;
• ▸discriminação;
• ▸exposição a eventos traumáticos;
• ▸pressão incompatível com os recursos disponíveis.

A ISO 45003 não trata o trabalhador como o problema. Seu foco é compreender como as condições e a organização do trabalho podem produzir sofrimento, adoecimento, erros, acidentes, afastamentos, rotatividade e perda de desempenho.

02O que mudou para as empresas?

A principal mudança não foi a criação de uma nova obrigação automática de certificação. O avanço está na consolidação de uma abordagem de gestão que exige mais maturidade para reconhecer que saúde ocupacional também envolve fatores psicológicos e organizacionais.

Empresas que anteriormente avaliavam apenas ruído, calor, agentes químicos, máquinas ou postura passaram a precisar examinar, de maneira estruturada, aspectos como:

• ▸ritmo de trabalho;
• ▸metas;
• ▸pausas;
• ▸dimensionamento de equipes;
• ▸qualidade da liderança;
• ▸previsibilidade da jornada;
• ▸autonomia;
• ▸suporte social;
• ▸conflitos;
• ▸assédio;
• ▸mudanças organizacionais;
• ▸equilíbrio entre exigências e recursos.

Esse movimento também se relaciona à atualização da NR-1, que passou a tratar de forma mais explícita os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. A aplicação prática depende do texto vigente, dos prazos oficiais e das orientações publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou pontos da NR-1 relacionados ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Posteriormente, houve alteração de cronograma por ato ministerial. Como portarias podem ser modificadas, a empresa deve verificar diretamente a versão atualizada no portal oficial do MTE antes de definir prazo de adequação.

03ISO 45003 e NR-1: são a mesma coisa?

Não.

A ISO 45003 pode ajudar a empresa a estruturar processos mais robustos, mas não substitui o cumprimento da NR-1, da NR-17, da CLT, das regras de prevenção ao assédio e de outras normas aplicáveis.

04Como os riscos psicossociais entram no PGR?

O PGR deve refletir os perigos e riscos existentes no ambiente de trabalho. Quando houver fatores psicossociais relevantes, eles precisam ser reconhecidos, avaliados e tratados dentro do processo de gerenciamento de riscos ocupacionais.

Uma abordagem adequada costuma envolver:

1. Caracterização da atividade
- setor;
- cargo;
- jornada;
- turnos;
- local;
- tipo de contrato;
- forma de supervisão;
- exposição a público, violência ou eventos críticos.

2. Identificação dos perigos
- sobrecarga;
- metas incompatíveis;
- falta de pessoal;
- assédio;
- conflitos;
- isolamento;
- baixa autonomia;
- instabilidade;
- falhas de comunicação.

3. Avaliação do risco
- frequência;
- intensidade;
- duração;
- número de trabalhadores expostos;
- grupos vulneráveis;
- consequências possíveis;
- eficácia dos controles existentes.

4. Definição de medidas preventivas
- revisão de processos;
- adequação do dimensionamento;
- melhoria de pausas;
- capacitação de lideranças;
- canais de denúncia;
- protocolos contra violência;
- reorganização de metas;
- apoio após eventos críticos.

5. Implementação
- responsáveis;
- prazos;
- recursos;
- indicadores;
- comunicação aos trabalhadores.

6. Acompanhamento
- verificação da eficácia;
- reavaliação após mudanças;
- análise de incidentes;
- consulta aos trabalhadores;
- atualização do inventário de riscos.

Não é suficiente inserir a expressão “risco psicossocial” em um documento. A empresa precisa demonstrar que investigou as causas e adotou controles coerentes.

05A relação com a NR-17

A NR-17 — Ergonomia estabelece parâmetros para adaptar as condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores. Embora seja frequentemente associada à postura e à ergonomia física, seu escopo é mais amplo.

A NR-17 abrange aspectos como:

• ▸organização do trabalho;
• ▸levantamento, transporte e descarga de materiais;
• ▸mobiliário;
• ▸máquinas e equipamentos;
• ▸condições ambientais;
• ▸conforto;
• ▸avaliação das situações de trabalho.

A organização do trabalho tem forte conexão com a ISO 45003. Ritmo excessivo, insuficiência de pausas, pressão contínua, falta de autonomia e incompatibilidade entre demandas e recursos podem gerar simultaneamente:

• ▸risco ergonômico;
• ▸risco psicossocial;
• ▸fadiga;
• ▸redução da atenção;
• ▸distúrbios musculoesqueléticos;
• ▸sofrimento mental.

Por isso, a avaliação ergonômica não deve limitar-se a fotografar a postura do trabalhador. É necessário compreender o trabalho real, incluindo variabilidade, metas, interrupções, pressão temporal e estratégias utilizadas para cumprir a tarefa.

A Análise Ergonômica do Trabalho — AET pode contribuir para esse diagnóstico, especialmente em atividades administrativas, industriais, logísticas, agroindustriais, hospitalares, comerciais e de atendimento.

06ISO 45003 e saúde mental não são sinônimos

Saúde mental no trabalho não significa apenas ausência de transtornos. A gestão deve considerar:

• ▸possibilidade de realizar o trabalho com segurança;
• ▸relações profissionais respeitosas;
• ▸previsibilidade;
• ▸participação;
• ▸reconhecimento;
• ▸equilíbrio entre demanda e capacidade;
• ▸recuperação adequada;
• ▸proteção contra violência e assédio;
• ▸acesso a suporte.

Também é importante separar três conceitos:

Fator de risco

É uma condição ou característica do trabalho com potencial de causar dano. Exemplo: jornada imprevisível, equipe insuficiente ou metas inatingíveis.

Exposição

É a relação concreta do trabalhador com esse fator. Uma situação pode afetar setores diferentes de maneiras distintas.

Dano

É a consequência que pode ocorrer, como estresse, esgotamento, acidente, adoecimento, afastamento, erro operacional ou desligamento.

A presença de um fator de risco não permite concluir automaticamente que determinado trabalhador possui um diagnóstico clínico. Diagnóstico é atribuição profissional específica, baseada em avaliação adequada e respeitando sigilo.

07O papel da Dra. Cristiane Alves, Psicóloga do Trabalho — CRP 18-MT

A participação de uma psicóloga do trabalho pode ser relevante na análise dos fatores psicossociais, na construção de instrumentos, na interpretação contextual dos resultados e na elaboração de medidas de prevenção.

A atuação deve respeitar:

• ▸Código de Ética Profissional do Psicólogo;
• ▸sigilo;
• ▸proteção de dados;
• ▸limites da avaliação;
• ▸finalidade declarada;
• ▸não discriminação;
• ▸comunicação responsável dos resultados.

Uma avaliação organizacional não deve ser utilizada para rotular trabalhadores individualmente ou para transformar um questionário em diagnóstico clínico.

Para este artigo, não é apropriado fabricar uma citação literal ou atribuir à Dra. Cristiane Alves um parecer formal que não tenha sido disponibilizado. A posição técnica apresentada é compatível com a atuação esperada de uma psicóloga do trabalho, mas qualquer declaração nominal deve ser validada e aprovada pela própria profissional responsável.

Uma formulação técnica que pode ser submetida à validação da responsável é:

08O papel do Dr. André Luiz, fisioterapeuta — CREFITO-9

A fisioterapia do trabalho e a ergonomia podem contribuir para a compreensão da interação entre exigências físicas, organização do trabalho, fadiga e saúde ocupacional.

Em muitos casos, a sobrecarga física e a sobrecarga mental se reforçam. Um trabalhador submetido a pressão temporal pode:

• ▸reduzir pausas;
• ▸adotar estratégias posturais inadequadas;
• ▸acelerar movimentos;
• ▸negligenciar rodízios;
• ▸operar com fadiga;
• ▸omitir sintomas;
• ▸aumentar a probabilidade de erros.

Assim como no caso da psicologia, não se deve atribuir ao Dr. André Luiz uma fala literal sem fonte documental ou autorização. Um parecer técnico a ser validado pelo profissional poderia afirmar:

“A avaliação ergonômica precisa considerar a atividade real, incluindo exigências físicas, temporais, cognitivas e organizacionais. A redução de queixas não depende apenas de orientar o trabalhador, mas de controlar as causas presentes no sistema de trabalho.”

A assinatura, o conteúdo e a responsabilidade técnica devem seguir as regras profissionais e institucionais aplicáveis.

09diretrizes da ISO 45003: pode ser usado no Brasil?

O diretrizes da ISO 45003— Gestão de Fatores Psicossociais ISO 45003 é um instrumento desenvolvido para avaliar dimensões psicossociais do trabalho. A versão diretrizes da ISO 45003 apresenta estrutura atualizada e pode ser considerada em projetos de avaliação, desde que sua utilização observe:

• ▸versão autorizada ou validada;
• ▸finalidade da aplicação;
• ▸população avaliada;
• ▸metodologia;
• ▸anonimato;
• ▸tratamento estatístico;
• ▸interpretação contextual;
• ▸limites psicométricos;
• ▸regras de uso e direitos autorais.

Nenhum instrumento deve ser tratado como solução automática. O resultado de um questionário precisa ser cruzado com:

• ▸entrevistas;
• ▸observação;
• ▸dados de absenteísmo;
• ▸rotatividade;
• ▸acidentes e incidentes;
• ▸afastamentos;
• ▸queixas;
• ▸indicadores de jornada;
• ▸reuniões com trabalhadores;
• ▸análise de processos.

A aplicação de um questionário sem plano de ação pode produzir dados, mas não necessariamente prevenção.

010Como realizar uma avaliação psicossocial consistente

1. Planejamento

Antes da coleta, a empresa deve definir:

• ▸objetivo;
• ▸setores incluídos;
• ▸população;
• ▸responsáveis;
• ▸método;
• ▸cronograma;
• ▸forma de comunicação;
• ▸tratamento das informações;
• ▸encaminhamento de situações críticas.

2. Comunicação transparente

Os trabalhadores precisam saber:

• ▸por que a avaliação será realizada;
• ▸quem terá acesso aos dados;
• ▸como o anonimato será protegido;
• ▸quais resultados serão divulgados;
• ▸como serão tratadas denúncias;
• ▸quais medidas poderão ser adotadas.

A falta de transparência reduz a confiança e pode comprometer a qualidade das respostas.

3. Métodos combinados

A avaliação pode combinar:

• ▸entrevistas;
• ▸grupos focais;
• ▸questionários;
• ▸observação da atividade;
• ▸análise documental;
• ▸indicadores organizacionais;
• ▸inspeções;
• ▸AET;
• ▸análise de mudanças.

Não existe um método único obrigatório para todas as empresas.

4. Análise por grupos

Resultados agregados podem ser organizados por:

• ▸setor;
• ▸unidade;
• ▸função;
• ▸turno;
• ▸processo;
• ▸modalidade presencial ou remota.

Entretanto, grupos muito pequenos podem permitir identificação indireta. Nesses casos, é necessário proteger a confidencialidade.

5. Plano de ação

Cada risco relevante deve gerar uma resposta proporcional. Exemplos:

011Assédio moral e ISO 45003

O assédio moral pode constituir fator de risco psicossocial grave. A empresa deve evitar tratá-lo somente como conflito individual.

Boas práticas incluem:

• ▸política clara de prevenção;
• ▸treinamento de lideranças;
• ▸canal acessível;
• ▸proteção contra retaliação;
• ▸investigação imparcial;
• ▸registro;
• ▸medidas corretivas;
• ▸apoio às pessoas afetadas;
• ▸monitoramento do ambiente.

A existência de um canal não garante prevenção se ele for inacessível, parcial ou desconhecido. Também não é adequado exigir que a vítima resolva diretamente a situação com o suposto agressor em todos os casos.

A **Lei nº 14.457/